Prévention burnout, risques psychosociaux : santé mentale au travail

Les responsabilités de l’entreprise se redéfinissent en terme de santé mentale.

Démystifier le mal-être au travail : quelques idées reçues.

“Il faut vraiment être fragile psychologiquement pour faire une dépression à cause de son travail.”

EN RÉALITÉ: Le monde du travail peut avoir des effets particulièrement néfastes sur la santé mentale. 

“La prévention est inéficace, on peut agir que face à la souffrance” 

EN RÉALITÉ: La prévention constitue la meilleur stratégie, bien qu’il soit toujours possible d’agir face à la souffrance déjà installée. C’est même une obligation pour les employeurs, qui doivent tout faire pour viser un risque zéro. Les employeurs choisirons de programmer des interventions de gestion du stress, des cellules d’écoute, des programmes de gestion de la violence ou proposer un accompagnement personnalisé ou un coaching aux personnes qui le souhaitent.

Ce qui augmente le risque de burnout ?

Le risque de souffrance au travail et de burnout augmente lorsqu’une entreprise, ou un post spécifique au sein de cette entreprise, cumule certains facteurs. Ces facteurs sont aujourd’hui clairement identifiés par les chercheurs, qui les classent en six grandes catégories (INRS, 2019).

Ces facteurs ne produisent pas leurs effets de manière systématique. Néanmoins, il est utile de les connaître :

– L’intensité du travail : Plus la durée du travail est élevée, plus le rythme est intense, et plus le risque augmente. Parmi les facteurs entrant dans cette catégorie : les longues journées de travail, les horaires atypiques (par exemple le travail de nuit, en fin de semaine ou avec de longues coupures dans la journée), les horaires imprévisibles, les contraintes de rythme comme des délais serrés et stricts ou des cadences élevées, les objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée (il faudrait savoir tout faire sans avoir reçu de formation pour cela), les instructions contradictoires et plus généralement, le déséquilibre entre beaucoup d’efforts demandés et peu de récompense.

– Les exigences émotionnelles : Certains métiers ou certaines cultures d’entreprise impliquent de maîtriser ses propres émotions et de montrer, à la place, des émotions jugées appropriées. Cette nécessité concerne particulièrement les métiers de services (par exemple hôtesse de l’air, steward, contrôleur des transports en commun), les métiers relationnels (par exemple dans le commerce, l’enseignement, la formation) ou encore les professions du soin. Les exigences émotionnelles sont élevées lorsque l’affichage du sourire ou de la bonne humeur est imposé en toutes circonstances, lors du contact avec le public dans des situations pouvant générer des tensions et au contact de la souffrance ou de la détresse humaine.

– Le manque ou la perte d’autonomie : Laorsque nous n’avons pas le pouvoir de nous organiser à notre façon et de mettre à profit notre expérience pour atteindre les objectifs qui nous sont fixés. Cela inclut le fait d’avoir peu de marge de manœuvre au moment de prendre nos décisions, de ne pas être consulté quant à la manière d’effectuer les tâches qui nous sont confiées, de ne pas pouvoir mobiliser l’ensemble de nos compétences ni prendre des initiatives.

– Les relations dégradées entre collègues : Les enjeux de pouvoir et les rapports sociaux dégradés au travail, le risque de souffrance et de burnout augmente. Cette catégorie inclut les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, la reconnaissance, l’aide reçue et la reconnaissance obtenue de leur part, l’équité entre collaborateurs dans les efforts demandés et les avantages octroyés. De manière plus large, cela concerne également les perspectives de carrière, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des personnes. Les situations de harcèlement moral entrent également dans cette catégorie.

– Les conflits de valeurs : Il peut exister un conflit entre ce qui est exigé de nous au travail et nos valeurs professionnelles, personnelles ou sociales. Nous pouvons souffrir, par exemple, de faire un travail que nous jugeons inutile, de vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus alors que nous jugeons cette pratique non éthique, ou encore de faire la promotion d’une méthode que nous savons inefficace.

– L’insécurité vis-à-vis de l’avenir : Plus nous éprouvons d’insécurité par rapport à notre emploi, plus le risque de souffrance augmente. Il peut s’agir de la peur de le perdre, mais aussi de voir baisser notre niveau de salaire, que notre contrat précaire ne soit pas renouvelé, que notre métier change ou disparaisse, que l’établissement ou l’entreprise qui nous salarie connaisse des restructurations nous obligeant à changer de poste ou à déménager.

Burnout, santé mentale :  les obligations de l’employeur ?

La loi impose des obligations à l’employeur en matière de santé mentale. Ces dispositions figurent dans le Code du travail.

– Protéger les personnes : « L’employeur a l’obligation de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » (article L 4121-1 du Code du travail).

– Prévenir les risques psychosociaux : L’employeur doit éviter les risques psychosociaux (article L. 4121-2 du Code du travail) et se baser pour cela sur les principes généraux de prévention. Parmi ceux-ci figure notamment la nécessité de : « combattre les risques à la source et adapter le travail à l’homme. Cela implique d’intervenir en amont pour prévenir les risques psychosociaux : conception de postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone et le travail cadencé, soutien technique aux opérateurs pour la réalisation des activités, adaptation des charges de travail, etc. »

« planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ou sexuel. »

La prévention s’organise efficacement à traver des actions collectives qui apporte des solutions concrètes adaptées aux plus grand nombre, de prise de recul, de gestion du stress, d’organisation, de communication, de fonctionnement… etc 

Pourquoi le mal-être au travail de l’un est le problème de tous ?

Lorsqu’une personne vit une situation de souffrance au travail, cela a des répercussions négatives sur l’ensemble de l’équipe et sur l’organisation de l’entreprise, notamment :

• une surcharge de travail
• la détérioration du climat dans l’entreprise ou l’établissement
• une baisse de la performance de l’entreprise, c’est-à-dire de sa capacité à atteindre ses objectifs
• une augmentation du stress
• la démotivation.

C’est pourquoi le mal-être de l’un est le problème de tous, au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Dans sa recherche de solutions, l’employeur devra impliquer la personne en souffrance, mais aussi prendre en compte l’équipe de travail.

Le burnout, un processus individuel 

 Chaque élément potentiellement néfaste aura un impact différents pour chaque collaborateur et collaboratrice. Il est important que la prise en charge soit individuelle à partir du moment ou la souffrance commence à être ressentie, décrite ou visible. Cette prise en charge aura pour but de venir apaiser les espaces traumatiques, programmations et croyances limitantes qui favorisent le phénomène d’effrot, sur suradaptation qui conduiront potentiellement au burnout.